Qué es la valoración de puestos y por qué la exige la ley
La valoración de puestos de trabajo es la técnica que permite asignar un valor objetivo a cada puesto en función de lo que realmente exige (no de quién lo ocupa). Es la única forma de comparar puestos "de igual valor", como obliga el art. 4 del RD 902/2020.
Su función no es solo de cumplimiento: es la base técnica de todo sistema retributivo justo. Sin valoración de puestos, cualquier banda salarial es susceptible de ser cuestionada en la auditoría retributiva o en un procedimiento por discriminación indirecta.
Los cuatro factores del art. 4 RD 902/2020
La norma exige que el sistema de valoración considere, como mínimo, cuatro factores. Cada uno debe descomponerse en subfactores para que la valoración sea objetiva y verificable:
| Factor | Subfactores típicos |
|---|---|
| 1. Conocimientos y aptitudes | Formación reglada, formación complementaria, experiencia previa requerida, idiomas, competencias digitales. |
| 2. Iniciativa y autonomía | Complejidad de las decisiones, marco de referencia (procedimiento definido vs. criterios propios), capacidad de resolución de problemas. |
| 3. Responsabilidad | Responsabilidad sobre personas (gestión de equipo), sobre resultados económicos, sobre recursos materiales, sobre datos confidenciales. |
| 4. Condiciones de trabajo | Esfuerzo físico, esfuerzo mental, penosidad, riesgo, dedicación horaria, movilidad geográfica. |
Los tres requisitos legales: adecuación, totalidad y objetividad
El sistema de valoración debe cumplir tres principios establecidos por el art. 4 RD 902/2020:
- Adecuación: los factores se corresponden con lo que realmente se hace en el puesto, no con títulos ni descripciones formales.
- Totalidad: se toman en cuenta todos los aspectos relevantes del puesto, incluidos los que suelen infravalorarse (esfuerzo emocional, atención continuada, etc.).
- Objetividad: los criterios se aplican de manera consistente y verificable, sin sesgos por sexo, edad o antigüedad.
Ejemplo práctico de puntuación
Un sistema típico asigna a cada factor una puntuación máxima que suma 1000 puntos. La ponderación se decide antes de evaluar, no después:
| Factor | Peso | Ejemplo: Comercial Senior | Ejemplo: Contable Junior |
|---|---|---|---|
| Conocimientos y aptitudes | 300 | 230 | 210 |
| Iniciativa y autonomía | 250 | 210 | 110 |
| Responsabilidad | 300 | 250 | 140 |
| Condiciones de trabajo | 150 | 90 | 60 |
| Total | 1000 | 780 | 520 |
Con esta valoración, los dos puestos no son de igual valor. Si la brecha salarial entre ambos coincide proporcionalmente (una diferencia del 33% en salario ~ 33% en puntos), está justificada. Si el Comercial cobra el doble y solo vale un 50% más, hay un problema que la auditoría retributiva tendrá que analizar.
Bandas salariales por puesto en un click
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Cómo se integra la valoración en el organigrama
Aunque la valoración de puestos es una metodología separada, el resultado se refleja en tres sitios de tu organigrama:
- La categoría profesional de cada persona (una de las 7 canónicas del RD 901/2020: Directivos/as, Mandos intermedios, Personal técnico cualificado, Personal comercial, Personal administración, Personal operaciones, Personal apoyo).
- Los puestos "de igual valor" agrupados con el mismo cargo o etiqueta interna.
- La banda salarial asociada a cada puesto (mínimo, máximo).
En Organigrama Online estos tres campos ya están disponibles en el modo Avanzado. Al descargar el Registro Retributivo o la auditoría, los cálculos por puesto de igual valor se hacen automáticamente.
Errores comunes al valorar puestos
- Valorar a la persona, no al puesto: la valoración es del contenido del puesto, no del rendimiento de quien lo ocupa hoy.
- Copiar el sistema del convenio sin adaptarlo: los convenios sectoriales dan clasificaciones genéricas; hace falta trasladar a la realidad de la empresa.
- Olvidar los subfactores "invisibles": atención al cliente, cuidados, contención emocional. Su ausencia genera sesgo de género.
- Ponderar después de ver los resultados: la ponderación se define antes, si no, se acaba ajustando para justificar la retribución ya existente.