¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
La Ley de Transparencia Salarial es la transposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva.
El plazo máximo para que España apruebe la ley de transposición vence el 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha entran en vigor obligaciones que, aunque escalonadas, afectan a casi cualquier empresa que tenga personas contratadas.
¿A qué empresas afecta?
La Directiva distingue varios bloques de obligaciones según el tamaño de la empresa:
| Plantilla | Obligación | Primer reporte |
|---|---|---|
| Todas | Informar a candidatos del salario inicial o banda salarial antes de la entrevista. Prohibido preguntar histórico salarial. | Desde jun 2026 |
| ≥ 100 | Reporte público de brecha salarial por categoría profesional. | 2031 |
| ≥ 150 | Reporte cada 3 años de brecha salarial. | 2027 |
| ≥ 250 | Reporte anual de brecha salarial. Evaluación retributiva conjunta si la brecha > 5%. | 2027 |
Si tu empresa tiene menos de 100 personas no tienes obligación de reportar brecha salarial, pero sí debes cumplir las obligaciones de transparencia en el proceso de selección y disponer de criterios objetivos para fijar los salarios. En la práctica, eso significa que toda empresa con plantilla tiene que tener, como mínimo, un sistema de clasificación profesional documentado.
Las 7 obligaciones clave en orden de impacto
- Bandas salariales en ofertas de empleo. Todas las ofertas (anuncios, descripciones de puesto, comunicaciones a candidatos) deben indicar la retribución inicial o una banda salarial concreta.
- Prohibición de preguntar el histórico salarial. El reclutador no puede preguntar al candidato qué cobraba antes; la oferta se cierra en función del valor del puesto.
- Sistema de clasificación profesional. La empresa debe disponer de criterios objetivos, transparentes y neutros respecto al género para fijar la retribución: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Derecho de información de la plantilla. Cualquier trabajador puede solicitar el nivel salarial medio de su categoría profesional desagregado por sexo.
- Reporte de brecha salarial (a partir de 100 personas, escalonado). Por categoría, complementos, retribución variable, mediana y media, etc.
- Evaluación retributiva conjunta (a partir de 250 si la brecha > 5% y no se justifica). Se realiza con la representación legal de los trabajadores.
- Inversión de la carga de la prueba. En conflictos por discriminación retributiva, será la empresa la que deba probar que la diferencia salarial está justificada por criterios objetivos.
El organigrama, base de todo
Las siete obligaciones tienen un denominador común: la empresa debe saber exactamente qué puestos tiene, qué responsabilidades implica cada uno, qué banda salarial le corresponde y cómo se justifica frente a puestos de valor comparable. Sin un organigrama actualizado con esa información, cumplir es prácticamente imposible.
Un organigrama clásico de PowerPoint —el típico árbol con nombres y cargos— no es suficiente. Lo que hace falta es un organigrama vivo que asocie a cada persona con:
- Puesto y departamento, alineados con el convenio colectivo aplicable.
- Banda salarial mínima y máxima del puesto, no del individuo.
- Antigüedad en la empresa y en el puesto.
- Reporte jerárquico (a quién reporta cada persona).
Con estos cuatro datos puedes generar de forma automática la documentación que la inspección de trabajo y la representación legal de los trabajadores van a pedirte: tablas salariales por grupo, medianas por sexo, justificación de diferencias por puesto.
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Sanciones por incumplimiento
La Directiva exige que las sanciones sean efectivas, proporcionadas y disuasorias, y deja a cada Estado miembro su concreción. En España, las infracciones se integrarán en el régimen de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones que pueden ir de varios miles de euros (infracciones graves) hasta cientos de miles (infracciones muy graves), además de la pérdida de bonificaciones a la Seguridad Social y la exclusión de contratación pública.
Más allá de la multa, lo realmente relevante es la inversión de la carga de la prueba: si una persona trabajadora demanda por discriminación salarial, será la empresa la que tenga que demostrar, con su documentación, que la diferencia se debe a criterios objetivos. Sin esa documentación, el riesgo es alto.
Calendario para prepararte
Si estás leyendo esto en mayo de 2026, te quedan pocas semanas hasta la fecha límite. Estos son los pasos prácticos que recomendamos en este orden:
- Audita lo que ya tienes. Saca el organigrama actual (aunque sea un PowerPoint viejo) y completa los datos: cargo, departamento, jefe directo, banda salarial.
- Define una banda salarial por puesto. Mínimo, máximo y criterios objetivos para moverse dentro de la banda (antigüedad, desempeño, formación).
- Revisa tus ofertas activas. Añade la banda salarial a partir del 7 de junio. Adapta las plantillas de descripción de puesto.
- Forma a los reclutadores. No pueden preguntar histórico salarial. Esto es nuevo y conviene tener un guión escrito.
- Calcula tu brecha salarial si tienes más de 100 personas, aunque el reporte público sea más adelante. Te sirve para detectar problemas antes de tener que publicarlos.
- Habla con la representación legal de los trabajadores. Si llegas con datos en la mano, la conversación es mucho más productiva.
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