¿Qué es el plan de igualdad y por qué es obligatorio?
El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Su regulación principal está en la Ley Orgánica 3/2007, desarrollada por los Reales Decretos 901/2020 (planes de igualdad y registro) y 902/2020 (igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
Es obligatorio en tres casos:
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras.
- Cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable, aunque tengas menos personal.
- Cuando la autoridad laboral lo imponga como medida sustitutoria de una sanción.
Para contar las 50 personas se incluyen las contratadas a tiempo parcial (cada una cuenta como una), las temporales con contrato superior a un año vigente y, en proporción, las que hayan tenido contratos temporales en los últimos 6 meses.
Las cuatro fases del plan
El proceso completo, según el RD 901/2020, tiene cuatro fases bien diferenciadas:
1. Constitución de la comisión negociadora
En cuanto la empresa alcanza el umbral de 50 personas, tiene 3 meses para constituir la comisión, integrada paritariamente por representación empresarial y representación legal de los trabajadores. Si no hay representación, se acude a los sindicatos más representativos del sector.
2. Diagnóstico de situación
Es la fase más exigente y la que más se acelera con un buen organigrama. El diagnóstico tiene que cubrir, como mínimo, estas áreas con datos desagregados por sexo:
- Proceso de selección y contratación: número de candidaturas, contrataciones, modalidad contractual, tipo de jornada.
- Clasificación profesional: número de personas por grupo, categoría y puesto.
- Formación: horas y participantes en acciones formativas, promoción interna.
- Promoción profesional: ascensos y cambios de puesto.
- Condiciones de trabajo: jornada, turnos, horarios.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación: excedencias, reducciones de jornada, permisos.
- Infrarrepresentación femenina en cada nivel.
- Retribuciones: registro retributivo, auditoría retributiva y valoración de puestos por igual valor.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
3. Aprobación, registro e implementación
Desde que la empresa alcanza el umbral, dispone como máximo de 1 año para tener el plan aprobado, registrado en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos) y comenzando su implementación. Las medidas tienen calendario, indicadores de seguimiento y responsables asignados.
4. Seguimiento, evaluación y revisión periódica
El plan tiene una vigencia máxima de 4 años. Se hace seguimiento periódico (mínimo anual) y, llegado el momento, se renegocia con un nuevo diagnóstico.
El registro retributivo (RD 902/2020)
El registro retributivo es una obligación adicional, separada, que aplica a todas las empresas, no solo a las de 50+. Contiene los valores medios de:
- Salarios.
- Complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
Estos valores se presentan desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Cuando se observa una diferencia de retribución igual o superior al 25% entre mujeres y hombres en un puesto de igual valor, la empresa debe incluir una justificación de esa diferencia basada en motivos objetivos.
Las empresas obligadas a auditoría retributiva (las de 50+) deben incluir además la auditoría retributiva como parte del registro.
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La auditoría retributiva
La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad y tiene como objeto comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Para ello hace falta:
- Realizar la valoración de los puestos de trabajo con criterios objetivos: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Comparar la retribución media de mujeres y hombres en cada puesto de igual valor.
- Identificar las posibles desigualdades y proponer medidas correctoras con calendario.
Esto convierte al sistema de valoración de puestos en la pieza central de toda la operación: si no tienes una valoración seria, no puedes comparar puestos de igual valor, y sin esa comparación, ni el registro retributivo ni la auditoría son fiables.
El papel del organigrama en el diagnóstico
El diagnóstico exige consolidar datos de plantilla por sexo, edad, antigüedad, departamento, puesto, clasificación profesional y banda salarial. En empresas medianas y grandes, eso suele significar cruzar tres o cuatro hojas Excel del departamento de RRHH con datos del sistema de nómina.
Un organigrama digital actualizado y bien estructurado se convierte en la "fotografía" oficial de la plantilla y resuelve el 70% del trabajo de diagnóstico:
- Headcount por departamento y por puesto, con porcentaje de hombres y mujeres.
- Antigüedad media en la empresa y en el puesto, por departamento.
- Bandas salariales mínima y máxima por puesto, con persona ocupándolo.
- Estructura jerárquica (a quién reporta cada persona).
- Detección de "puestos de igual valor" en distintos departamentos.
Plazos resumidos
| Evento | Plazo |
|---|---|
| Empresa alcanza 50 personas | — |
| Constitución comisión negociadora | 3 meses |
| Diagnóstico + negociación + registro | 1 año desde el umbral |
| Vigencia del plan aprobado | Máximo 4 años |
| Seguimiento del plan | Mínimo anual |
| Actualización del registro retributivo | Anual (o cuando cambien las condiciones) |
Sanciones por incumplimiento
El régimen sancionador está en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
- Infracción grave (de 751 € a 7.500 €): no elaborar o aplicar el plan obligatorio, no negociarlo de buena fe, no respetar plazos.
- Infracción muy grave (de 7.501 € a 225.018 €): incumplimiento de las medidas del plan que provoque discriminación, no atención de requerimientos de la inspección de trabajo.
Además, las infracciones graves o muy graves implican la pérdida de bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social y la imposibilidad de contratar con la Administración Pública durante el período de la sanción.
Cómo te ayuda Organigrama Online
Organigrama Online no es solo un editor de organigramas. Es el sistema que genera automáticamente los tres informes cuantitativos exigidos por el RD 901/2020 y el RD 902/2020 a partir de los datos que ya tienes de tu plantilla.
Diagnóstico del Plan de Igualdad
PDF de ~15 páginas con la fase cuantitativa completa del diagnóstico previo del art. 7 RD 901/2020:
- Composición de la plantilla por sexo con %.
- Distribución por categoría profesional, edad, contrato, jornada y antigüedad.
- Auditoría retributiva completa (promedios, medianas, brecha).
- Indicadores clave automáticos: infrarrepresentación, temporalidad, parcialidad.
- Firma dual empresa / representación legal de los trabajadores.
- Referencias a los artículos aplicables (LOIEMH, RDL 6/2019, RD 901, RD 902, Directiva UE 2023/970).
Registro Retributivo
PDF oficial conforme al art. 5 RD 902/2020, obligatorio para todas las empresas (no solo las de 50+):
- Resumen global con retribución media y mediana por sexo.
- Desglose por categoría profesional: sueldo base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
- Brecha por categoría en media y mediana con semáforo visual.
- Aviso automático si la diferencia supera el 25% (justificación obligatoria art. 28.3 LET).
- Notas legales y pie de firma preparado.
Informe de Brecha Salarial UE
Se anticipa a la obligación europea de reporte (transposición 7 jun 2026):
- Brecha por componente retributivo (base, complementos, extras, total) — media y mediana.
- Distribución por cuartiles salariales con % H/M — detecta segregación vertical.
- Aviso automático si la brecha total supera el umbral crítico del 5% del art. 10 Directiva.
- Notas con referencias a la Directiva y calendario de aplicación por tamaño de empresa.
Y todo lo anterior parte de un solo dato: tu organigrama
El flujo completo es este:
- Carga tu plantilla: desde Excel, desde un PDF antiguo (la IA lo extrae) o describiendo la empresa por texto.
- Elige modo Avanzado y rellena los datos legales de cada persona: sexo (H/M binario, como pide la ley española), año de nacimiento, categoría profesional, contrato, jornada, fecha de alta y desglose salarial (base + complementos + extras).
- Descarga los tres informes desde el botón "Informes". El PDF sale con formato oficial, listo para archivar y para la negociación con la RLT.
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