Qué obliga exactamente la Directiva UE 2023/970 en selección
El art. 5 de la Directiva UE 2023/970 introduce tres obligaciones nuevas en el proceso de selección de personal, aplicables a todas las empresas sin umbral de plantilla:
- Publicación de horquilla salarial en la oferta de empleo o, como mínimo, antes de la primera entrevista.
- Prohibición de preguntar a la persona candidata por su historial retributivo (salario anterior).
- Redacción de la oferta y del proceso en términos neutros desde el punto de vista del género (denominación del puesto, requisitos, criterios de evaluación).
Qué debe contener la horquilla salarial
La ley no obliga a un formato único, pero sí a que la información sea suficientemente concreta para permitir a la persona candidata negociar en igualdad. En la práctica:
- Salario base anual con un rango mínimo y máximo (ej. "42.000 - 48.000 €").
- Indicación de si el rango incluye o excluye complementos y variable.
- Referencia al convenio colectivo aplicable si es más beneficioso que el rango publicado.
El rango debe ser realista: publicar "20.000-80.000" para evitar el compromiso no cumple la finalidad de la norma y puede considerarse infracción grave.
Derecho a información retributiva del candidato
La Directiva refuerza también el derecho a información tras la contratación:
- La persona trabajadora puede solicitar en cualquier momento información sobre su nivel retributivo y el nivel retributivo medio de las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desagregado por sexo.
- La empresa dispone de un plazo máximo de 2 meses para responder.
- La respuesta puede ser en formato de banda (mediana + rango) para preservar la privacidad, siempre que sea informativa.
Redacción neutra: qué evitar
La misma Directiva exige que oferta, proceso de selección y valoración no contengan sesgos por género. Los ejemplos más habituales:
| Sesgo | Ejemplo problemático | Alternativa |
|---|---|---|
| Denominación | "Comercial", "Secretaria" | "Persona comercial", "Puesto de secretaría" |
| Requisitos innecesarios | "Movilidad total", "Disponibilidad 24/7" | Solo si el puesto realmente lo exige |
| Adjetivos sesgados | "Ambicioso, agresivo, competitivo" | "Orientación a resultados, iniciativa" |
| Filtros de edad implícitos | "Junior con energía", "Perfil senior consolidado" | Formación / años de experiencia concretos |
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- El puesto ya tiene definida su banda salarial (mínimo, máximo, mediana actual).
- El KPI "banda por puesto" te dice si estás publicando por debajo o por encima de tu propia mediana interna.
- El informe de Auditoría Retributiva revela cuándo puestos de igual valor tienen bandas diferentes (típicamente por sesgo histórico).
Todo el proceso de selección queda alineado con lo que tienes registrado internamente, sin discrepancias entre lo que ofreces fuera y lo que pagas dentro.
Sanciones por incumplimiento
La Directiva delega en cada estado miembro la fijación de sanciones, con requisito de que sean efectivas, proporcionadas y disuasorias. En España, la LISOS tipifica ya la publicidad discriminatoria en las ofertas de empleo (art. 16.2) como infracción muy grave: 7.501 € a 225.018 €.
Además, si un tribunal aprecia discriminación retributiva vinculada al proceso de selección (por ejemplo, mujer contratada con salario inferior al hombre con oferta idéntica), la carga de la prueba corresponde a la empresa, según refuerza la propia Directiva 2023/970.